Stress in organisaties

Gerards vader had ernstige problemen op zijn werk. Tijdens Gerards laatste jaar op de middelbare school was zijn vader overspannen thuis. Hoe kon het gebeuren dat zijn vader zo was vastgelopen?

Enkele jaren geleden, toen Gerard zestien was, heeft hij hierover herhaaldelijk met zijn vader gesproken. Gerards vader had in de fabriek waar hij werkte op onverantwoorde wijze gevaarlijke stoffen moeten lozen en was hiertegen in opstand gekomen. Daardoor kwam hij in conflict met zijn directe chef en uiteindelijk ook met de directie. Gerard vindt dat zijn vader voor een goede zaak heeft gevochten en zou in zijn plaats hetzelfde hebben gedaan. Als gevolg van zijn protest wordt Gerards vader uitgerangeerd en krijgt hij steeds vervelender en geïsoleerder werk. Hij merkt dat er achter zijn rug wordt gepraat en langzaam verliest hij het contact met zijn collega's. Op den duur kan Gerards vader het niet meer opbrengen om naar zijn werk te gaan en hij meldt zich ziek. Daarna komt het uitsluitingproces pas goed op gang. Hij verliest het contact met zijn collega's nu helemaal en al snel belandt hij van de ziektewet in de werkloosheid. Gerard heeft naar aanleiding van dit proces veel vragen.

Hoe kan het leveren van kritiek tot een verslechtering van de werksituatie leiden?

Gerard vermoedt dat sommige werknemers kritiek (te) lang voor zich houden. Op het moment dat zij kritiek uiten, komt het tot een uitbarsting en komen zij agressief over, waardoor de leidinggevende de kritiek niet serieus neemt. Het is ook mogelijk dat werkgevers niet openstaan voor kritiek van de werkvloer. Op internet leest Gerard dat leiders verschillende leiderschapsstijlen kunnen hebben. Hij vindt een online test die vier stijlen onderscheidt: instrueren (waarbij de leider eenzijdig uitlegt wat hij verwacht), samenwerken (waarbij de leider overlegt en uiteindelijk beslissingen neemt), coachen (waarbij de werkgever de werknemer helpt wanneer hij daarom vraagt), delegeren (waarbij de werknemer zoveel mogelijk zelfstandig zijn taken uitvoert).
Leidt het leveren van kritiek bij leiders met een instruerende leiderschapsstijl vaker tot conflicten dan kritiek bij leiders met een andere leiderschapsstijl? En ontstaan er minder vaak conflicten wanneer er kritiek wordt geleverd tegen leiders met een leiderschapsstijl van samenwerking dan bij kritiek tegen leiders met andere stijlen?

Daarnaast zou het zo kunnen zijn dat jonge of oude, autochtone of allochtone, en mannelijke en vrouwelijke bazen verschillend reageren op klachten. Zouden mannelijke bazen minder goed met klachten kunnen omgaan dan vrouwelijke leiders omdat zij wellicht eerder het gevoel hebben dat hun eer wordt aangetast?

In wat voor bedrijfsculturen wordt kritiek niet op prijs gesteld?

Wordt kritiek minder serieus genomen in bedrijven met veel interne competitie dan in bedrijven waar dit niet zo is? Is er minder ruimte voor klachten in bedrijven waar weinig waarde wordt gehecht aan regels dan in bedrijven waar dit wel zo is? En wordt er minder gedaan met klachten in stugge, bureaucratische bedrijven dan in andere bedrijven? Is het leveren van kritiek vaker ongewenst in bedrijven met voornamelijk mannelijke werknemers dan in bedrijven met voornamelijk vrouwelijke werknemers? En is het zo dat bedrijven in bepaalde branches meer oog hebben voor klachten van werknemers dan bedrijven in andere branches? Worden klachten serieuzer genomen in dienstverlenende bedrijven dan in fabrieken? En verschilt de manier waarop bedrijven omgaan met klachten van hun werknemers tussen landen met verschillende typen economieën en culturen? Is er minder ruimte voor de inbreng van werknemers in landen met een competitieve arbeidsmarkt dan in landen met een krappe arbeidsmarkt? En is er in landen waarin een meer individualistische cultuur heerst minder ruimte voor klachten en meer uitsluiting dan in landen waar een minder individualistische cultuur heerst?

Hoe kun je vaststellen of er een proces van sociale uitsluiting op de werkplaats plaatsvindt?

Gerard denkt dat sociale contacten op de werkvloer bepalend zijn voor het werkplezier van mensen. Hij heeft gezien hoe zijn vader heeft geleden onder de verslechtering van de contacten met zijn collega's. Hoe kun je vroegtijdig vaststellen of er een uitsluitingproces op gang komt in een werkkring? Zou je hierachter kunnen komen door te vragen of werknemers zich 'thuis' voelen op hun werk? Daarnaast kun je misschien vragen met hoeveel collega's werknemers contact op de werkvloer en buiten het werk hebben en hoe intensief dit contact is.

Hoe kan een verslechtering van de werksituatie worden voorkomen?

Komen arbeidsconflicten minder vaak voor als het personeel wordt getraind om te gaan met moeilijke situaties, dan wanneer het personeel niet wordt getraind? Gerard denkt dat vooral de cultuur binnen het bedrijf en het uitsluitingsproces debet zijn aan de problemen van zijn vader. Hoe kun je een bedrijfscultuur veranderen? Komen hardnekkige arbeidsconflicten minder vaak voor bij bedrijven met protocollen omtrent klachtenafhandeling dan bij bedrijven zonder deze protocollen? En hoe kan uitsluiting worden tegengegaan? Komt uitsluiting van werknemers met kritiek minder vaak voor in bedrijven met een vertrouwenspersoon dan in bedrijven zonder vertrouwenspersoon? En kennen bedrijven met personeelsuitjes minder uitsluiting dan bedrijven zonder personeelsuitjes?

Gerard weet nog niet wat de oplossing is, maar hoopt vurig daar als toekomstig sociaalwetenschapper aan bij te kunnen dragen.

Website

> Website van ArboNed over werkdruk

Wetenschappelijke publicaties op het gebied van stress in organisaties

Dhondt, S., Goudswaard, A., Grinten, M.P. van der, Hildebrandt, V.H., Houtman, I.L.D. & Poel, E.G.T. van der (1998). Dutch monitor on stress and physical load: risk factors, consequences, and preventive action. Occupational and Environmental Medicine, 55, 73-83.

Ganster, D.C. & Perrewe, P.L. (1989). The impact of job demands and behavioral control on experienced job stress. Journal of Organizational Behavior, 10(3), 213-229.